第五章 人力资源规划

数据魔方

思维导图

考点荟萃

考点一 人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

【典型真题·单项选择题】(2013年)缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（　）。

A．职位空缺无法及时得到填补

B．主管无法客观评价下属的工作绩效

C．人力资源部门不能实施职位评价

D．企业无法确定职位说明书

【答案与解析】A 人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或者对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失；使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。

二、人力资源规划的类型

【典型真题·单项选择题】(2013年)以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是（　）。

A．职业规划

B．继任规划

C．培训开发规划

D．配备规划

【答案与解析】A 选项A，职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。选项B，继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。选项C，培训开发规划是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。选项D，配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

【典型真题·多项选择题】(2013年)关于继任规划的说法，正确的是（　）。

A．继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案

B．继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划

C．继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划

D．继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态

E．继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划

【答案与解析】BC 选项A错误，晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。选项D错误，补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。选项E错误，配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

三、影响人力资源规划的因素

四、人力资源规划的程序

1．人力资源规划的步骤

【典型真题·单项选择题】(2015年)人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，更改程序的起点是（　）。

A．人事测评

B．实践监控

C．供需匹配

D．组织目标与战略分析

【答案与解析】D 人力资源规划的步骤包括：（1）组织目标与战略分析；（2）提供人力资源信息；（3）人员预测；（4）供需匹配；（5）执行计划与实施监控；（6）评估人力资源规划。

【典型真题·单项选择题】(2014年)关于人力资源规划的说法，正确的是（　）。

A．人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划

B．人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量

C．外部专家应当承担人力资源规划的主要职责

D．工作分析是人力资源规划的所有信息来源

【答案与解析】B 组织的战略规划优先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。故选项A错误。在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定人力资源规划的质量。故选项B正确。要想做好人力资源规划，必须充分的占有相关信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，一方面来源于职务分析工作。故选项D错误。

2．人力资源规划的责任

【典型真题·单项选择题】(2013年)企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有（　）。

A．收集信息

B．实施人力资源规划

C．明确企业战略目标

D．预测内部人力资源需求

【答案与解析】B 企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业HR现状、制定企业战略HRP和实施HRP。（注：HRP是人力资源规划的简称）

3．人力资源规划的动态性原则

人力资源规划的动态性主要表现在以下方面：(1)参考信息的动态性；(2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划；(3)执行规划的灵活性；(4)具体规划措施的灵活性和动态性；(5)对规划操作的动态监控。

考点二 人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

人力资源规划的关键之一是预测为了实现组织目标所需人员的数量与类型。人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

【典型真题·单项选择题】(2015年)经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（　）。

A．时间序列分析法

B．主观判断法

C．德尔菲法

D．马尔科夫分析法

【答案与解析】A 常用的定量分析方法有：时间序列分析法、比率分析法和回归分析法。B、C选项属于定性分析方法；D选项属于供给预测方法。

【典型真题·单项选择题】(2014年)人力需求预测的程序从（　）开始。

A．核查企业内部人员现状

B．估算各职能工作活动的总量

C．预测组织未来生产经营状况

D．确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

【答案与解析】C 人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：（1）预测组织未来生产经营状况；（2）估算各职能工作活动的总量；（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

【典型真题·单项选择题】(2014年)根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（　）。

A．比率分析法

B．德尔菲法

C．回归分析法

D．时间序列分析法

【答案与解析】C 回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平之间的关系来预测企业未来人员需求的技术。

【典型真题·案例分析题】(2015年)小张是A公司人力资源部的招聘经理，近10年来A公司积极寻求国际合作，发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A公司一般从国内公开招聘人员，经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A公司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法，以提高外派人员招聘的成功率：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为A公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。

1．A公司对海外子公司重要管理岗位的人员配置采用的是（　）。

A．全球中心模式

B．地区中心模式

C．民族中心模式

D．多中心模式

【答案与解析】C 民族中心模式中，跨国公司从母国选拔或公开招募员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。

2．对A公司招聘的外派人员进行培训时。主要的培训内容应该是（　）。

A．了解我国与海外子公司所在国文化差异

B．提高受训者的外语沟通技能

C．提高受训者的员工招聘技能

D．增强受训者的自身调整和适应环境的能力

【答案与解析】ABD 国际性公司准备派出员工到海外工作时，一般需要对外派员工进行四个层次的培训：（1）让培训对象了解文化差异，强调文化差异可能对经济结果带来的影响；（2）让培训对象了解人们态度形成的模式，知晓态度是如何影响员工行为的；（3）为培训对象提供未来工作所在国的具体情况；（4）为培训对象提供学习语言的技能及自身调节和适应环境的技巧。

3．对于评价中心方法的实施，小张应当注意的问题是（　）。

A．评估人员一般要在评估现场参与被评估者的活动

B．评估人应该对评估的工作内容非常了解

C．评估人员要受严格的评估训练

D．评估人员应当非常了解被评估人员

【答案与解析】BC 使用评价中心方法应当注意的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试者所接受；（3）评估人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而定；（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评估过程中采用规范的评估形式，保证评估双方的相互信赖。

4．小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是（　）。

A．德尔菲法采用集体讨论方式

B．德尔菲法匿名进行

C．德尔菲法邀请的专家人数不能超过10名

D．德尔菲法采取多轮预测

【答案与解析】AC 德尔菲法的特点是不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家可以独立地作出判断，避免从众行为。德尔菲法采用多轮预测方法，准确性高。德尔菲法邀请的专家人数一般不少于30人。

二、人力资源供给预测

（一）企业内部供给预测方法

【典型真题·多项选择题】(2013年)关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（　）。

A．该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表

B．该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势

C．该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的

D．该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高

E．用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表

【答案与解析】ABE 选项C错误，马尔科夫分析方法的基本假设是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。选项D错误，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

（二）企业外部人力资源供给预测

三、人力资源规划的综合平衡

【典型真题·单项选择题】(2015年)当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是（　）。

A．裁员

B．减薪

C．工作轮换

D．自然减员

【答案与解析】D 调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法有：提前退休、自然减员和再培训等。

【典型真题·多项选择题】(2015年)当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施是（　）。

A．限制加班

B．返聘退休人员

C．冻结招聘

D．裁员

E．提高现有工作人员的工作效率

【答案与解析】BE 当企业人力资源供给小于需求时，可以采用以下措施来平衡需求：（1）从外部雇人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。（2）提高现有员工的工作效率。（3）延长工作时间，让员工加班加点。（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部流动来提高某些职位的供给。（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

【典型真题·多项选择题】(2014年)当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（　）。

A．通过晋升和调动等方式对人员重新配置

B．缩短工作时间或降低人员的工资

C．对人员进行有针对性的专门培训

D．通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员

E．缩减经营规模或大规模裁员

【答案与解析】ACD 结构性失衡的解决办法包括：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。

【典型真题·单项选择题】(2013年)当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（　）。

A．扩大经营规模

B．延长工作时间

C．裁员

D．推行工作分享

【答案与解析】B 当人力资源的供给小于需求时，可以采取以下措施来平衡供需：（1）从外部雇用人员；（2）提高现有员工的工作效率；（3）延长工作时间，让员工加班加点；（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。选项A、C、D是供给大于需求时采用的措施。

考点三 人力资源信息系统

【典型真题·案例分析题】(2014年)某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。

1．关于人力资源信息系统的说法，正确的是（　）。

A．采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本

B．人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统

C．人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响

D．采用人力资源信息系统有可能降低工作效率

【答案与解析】BD 人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础，不仅对人力资源管理人员的工作提供帮助，而且帮助直线管理人员制定决策。建立人力资源信息系统的目标是促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。本题中，该软件公司采用人力资源信息系统不仅没有提高工作效率，而且办公成本比原来还高。所以选项B、D正确。

2．集中型人力资源信息系统的特点是（　）。

A．使用者具有充分的灵活性

B．满足单个使用者的特殊需要

C．节约成本

D．将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上

【答案与解析】CD 集中型人力资源信息系统的特点是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。

3．导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是（　）。

A．没有与公司的战略保持一致

B．没有充分了解公司的人力资源信息系统

C．没有充分信任供应商

D．该系统推进速度缓慢

【答案与解析】A 本题中，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。由此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。

4．该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该（　）。

A．分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求

B．对人力资源信息系统的使用状况进行评价

C．让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息

D．对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训

【答案与解析】ABD 建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露员工的隐私。所以对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。故选项C错误。

疯狂训练

一、单项选择题

1．由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是（　）。

A．德尔菲法

B．时间序列法

C．比率分析法

D．回归分析法

2．采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是（　）。

A．确定具体岗位的工作职责

B．确定岗位人员转移率矩阵表

C．吸纳与综合众多专家的意见

D．确定商业要素与劳动力队伍之间的关系

3．关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的表述，正确的是（　）。

A．它依据的是组织过去的人员变动比率

B．它揭示的是组织人员的潜在变动情况

C．它是一种静态的人员预测方法

D．它的核心是人员转移率矩阵表

4．在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是（　）。

A．速度慢，员工受伤害的程度低

B．速度慢，员工受伤害的程度高

C．速度快，员工受伤害的程度低

D．速度快，员工受伤害的程度高

5．在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（　）系统。

A．分散型

B．集中型

C．混合型

D．独立型

6．马尔科夫分析方法的基本思想是（　）。

A．发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C．在转移率一定时，确定各类人员的未来分布

D．周期越长，推测未来人员变动越准确

7．下列选项中，不属于人力资源规划意义的是（　）。

A．有助于组织人员的稳定

B．有助于组织发展战略的制定

C．有助于降低人力资本的开支

D．有助于调动组织人员的积极性

8．组织通过（　），可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。

A．晋升规划

B．配备规划

C．职业规划

D．继任规划

9．人力资源规划的起点是（　）。

A．人员供给预测

B．组织目标与战略分析

C．人员需要预测

D．供需匹配

10．当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是（　）。

A．主观判断法

B．比率分析法

C．时间序列分析法

D．回归分析法

11．关于人力资源规划的步骤，正确的是（　）。

A．人员需求预测先于组织目标与战略规划

B．评估与反馈先于供需匹配

C．组织目标与战略规划先于评估人力资源规划

D．执行计划与监控先于人员供给预测

12．在有些企业中，一方面存在5个人干3个人的活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为（　）。

A．人力资源不足

B．人力资源供需平衡

C．人力资源过剩

D．人力资源结构性失衡

二、多项选择题

1．当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是（　）。

A．将组织的某些业务外包

B．裁员

C．进行外部招聘，包括返聘退休人员

D．扩大经营规模，开拓新的增长点

E．延长工作时间，鼓励员工加班

2．下列属于企业内部供给预测方法的有（　）。

A．人员核查法

B．时间序列分析法

C．马尔科夫分析方法

D．回归分析法

E．人员调配图

3．影响人力资源规划制定的外部因素主要有（　）。

A．经济因素

B．政府影响因素

C．企业规模

D．地理环境和竞争因素

E．人口统计趋势

4．关于德尔菲法的表述，正确的有（　）。

A．采用集体讨论的做法

B．能吸取和综合众多专家的意见

C．能够避免从众行为

D．采用匿名进行

E．采取多轮预测方式

5．人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有（　）。

A．帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息

B．帮助组织稳定人员

C．规范人力资源管理流程

D．为企业领导决策提供帮助

E．降低人力资本的开支

6．人力资源信息系统的基本职能包括（　）。

A．为绩效评价提供标准

B．社会保险

C．领导查询

D．招聘管理

E．促进行政与运营效率

7．在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法有（　）。

A．主观判断法

B．比率分析法

C．回归分析法

D．德尔菲法

E．时间序列分析法

8．当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法有（　）。

A．补充人员

B．提前退休

C．辞退

D．缩减工作时间

E．加班

9．当组织出现结构性失衡时，正确的做法有（　）。

A．延长工作时间，让员工加班加点

B．进行人员内部的重新配置

C．进行针对性的专门培训

D．进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员

E．永久性的裁员，或者辞退员工

三、案例分析题

某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。

1．对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（　）。

A．设计绩效考核系统

B．进行人力资源规划

C．进行工作分析

D．确定未来几年的经营战略

2．如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划有（　）。

A．着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才

B．引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员

C．有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员

D．继续引进国际贸易、外语等专业人员

3．该公司预测人力资源需求的恰当方法是（　）。

A．工作分析法

B．时间序列分析法

C．主观判断法

D．马尔科夫分析法

疯狂训练答案及解析

一、单项选择题

1. A [解析]德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。它的特点是：（1）吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；（2）不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；（3）采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。

2. B [解析]使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。

3. B [解析]人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动，这种图显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。

4. A [解析]当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生了自然减员。这种减员方法使得无人被解雇，但剩下的员工却须在人员减少的情况下承担同样的工作负荷。该方法的特点是速度慢，员工受伤害的程度低。

5. D [解析]独立型的人力资源信息系统有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

6. B [解析]马尔科夫分析方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

7. D [解析]人力资源规划的意义包括：有助于组织人员的稳定；有助于组织发展战略的制定；有助于降低人力资本的开支。

8. C [解析]职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

9. B [解析]在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。

10.B [解析]比率分析法即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。题中所述的人力资源需求预测方法符合比率分析法的定义。

11.C [解析]人力资源规划的步骤：组织目标与战略分析——提供人力资源信息——人员预测——供需匹配——执行计划与实施监控——评估人力资源规划。

12.D [解析]人力资源结构性失衡是人力资源不足和人力资源过剩两者兼而有之的结构性不平衡。

二、多项选择题

1. ACE [解析]企业人力资源供给小于需求的解决措施：（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；（2）提高现有员工的工作效率；（3）延长工作时间，让员工加班加点；（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

2. ACE [解析]内部供给预测方法包括人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法。选项B、D属于常见的定量分析方法。

3. ABDE [解析]影响人力资源规划制定的外部因素有：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计趋势。

4. BCDE [解析]德尔菲法的目标是避免专家面对面的集体讨论所产生的成员间的相互影响。该方法不采用集体讨论的形式，而且是匿名进行。

5. CD [解析]人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：（1）规范人力资源管理信息来源；（2）提高人力资源管理的工作效率；（3）规范人力资源管理流程；（4）为企业领导决策提供帮助。

6. BCD [解析]人力资源信息系统的基本职能包括：人事档案管理；工资管理；招聘管理；职称职务管理；社会保险；培训管理；离退休人员管理；绩效考评；考勤管理；领导查询。

7. AD [解析]最常用的定性预测方法有：主观判断法和德尔菲法。定量分析方法有三种：时间序列分析法、比率分析法和回归分析法。

8. BD [解析]选项A、E适用于劳动力不足时，选项C易引发多种负面影响，不可取。

9. BCD [解析]当组织出现结构性失衡时，可以采取的方法有：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；（3）进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员。

三、案例分析题

1. B [解析]案例中提到“现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理”。这说明，人员需求量与拥有量在组织未来发展中的相互匹配没有做好，而人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。

2. ABC [解析]案例中提到“公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生”，说明公司不适合再引进此类员工，所以选项D错误。而与“该公司将专业产品经销确定为战略发展方向”相匹配的是需要调整这方面匹配的人群，即选项A、B、C所提到的内容。

3. C [解析]定量分析法有时间序列分析法、比率分析法与回归分析法。其中选项A、D不属于人力资源需求分析的方法。时间序列法是一种初步预测，可以借助于企业在过去5年左右时间中的雇用数据来预测。