女性正在选择性退出吗？

大部分哈佛商学院女性校友并没有“选择性退出”去照料孩子。

长久以来，养育孩子是一小部分女性董事、C级领导者和合伙人等退出职场的原因。早在丽莎·贝尔金（Lisa Belkin）在2003年《纽约时报杂志》的封面故事中，提出“选择性退出”这一新词汇前，高管们一直认为高潜力女性放弃工作是为了照顾家庭。在20世纪90年代，时任德勤公司CEO的迈克·库克（Mike Cook）就认为，这是公司内仅有10%的女性合伙人候选者的原因，而德勤在之前10年招聘的男女员工数其实是一样的。

但当库克成立一个工作小组去跟进这些数字时，他发现超过70%离开公司的女性一年后仍在做全职工作。仅不到10%的女性退出职场去照顾年幼的孩子。大多数离开德勤的女性员工并没有放弃或暂停事业，她们只是找到了其他工作。（更多细节请见我们的同事罗莎贝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)与简·罗斯纳(Jane Roessner)合作撰写的案例《流程漏洞》(A Hole in the Pipeline)。）

20年后，这一误解依然存在。尽管男性和女性实际上对工作几乎同等重视，但认为女性更不重视事业的观点却广为流传。我们发现，77%的哈佛商学院毕业生（其中73%的男性和85%的女性）认为，“看重家庭甚于工作”是阻碍女性职业发展的最大瓶颈。当我们将调研对象的范围缩小到最高管理层的毕业生，或者当我们扩大范围，将高层管理教育项目的毕业生也囊括进来时，所得数据基本相同，说明以上观点确实深入人心。

就像一位而立之年的女校友所讲，导致这种情况的一个重要因素是，“认为女性的主要任务就是育儿的看法根深蒂固，所以她们暂时把事业放在次要位置是合情合理的，而与此同时，她们的男性同事则加快了升职速度”。

但要注意的是，大部分哈佛商学院女校友并没有“选择性退出”去照料孩子。当我们调查X一代和婴儿潮一代女性（她们的孩子很可能年龄在18岁以下并与她们住在一起）的现状时，我们的发现与迈克·库克工作小组的结论基本一致：只有11%的女性离开职场，做了全职母亲。而对有色人种女性而言，这一数字更低，只有7%。在这一群体内，黑人和南亚女性所占比例位于最低端，仅达4%。74%的X一代女性有全职工作，而对婴儿潮一代女性来说，这一数字为52%，相对较低。当然，她们中有人像其男同事一样，已经退休或缩减了工作时间。这些女性平均每周工作52小时。我们在发现只有很少女性退出职场后想知道，那些退出的人是否非常有可能没有对我们的调研做应答。但多次核对后，我们没有发现任何证明此类偏倚的证据。

即使对于现阶段离开职场去照顾孩子的哈佛商学院女性而言，“选择性退出”也不是对其经历的准确写照。我们的调研数据和其他研究都显示，成就卓越且受过高等教育的职业女性之所以当上母亲后离开公司，只有一小部分人是为了全身心投入为人母的工作，大部分女性则是不得已抱恨离开，因为她们发现自己晋升希望渺茫，遇到了事业瓶颈。公司暗示她们不再适合做“职场人”的方式多种多样，而且非常微妙：她们常被诬陷利用弹性时间休息或减少工作量，或者被拒绝参与重要业务，抑或从自己曾经领导的项目调离。一位将近六旬的女校友如今回忆说：“我放弃第一份工作是因为我休完产假回来后，公司严密监控我的‘母亲时间’。”

另一位40多岁的女性说：“我照顾孩子时找到的弹性兼职工作从来就没有让我实现自己的真正价值。”另一位女性则告诉我们，即使找那样一份工作也是不可能的。“我觉得成功就是成功地融合事业和家庭。我想我可以减少工作时间去做兼职，等孩子长大后再做回全职。但我的行业提供很少，或者根本就没有兼职职位。”还有一位女性讲述了她因能力得不到发挥而离开职场的经历：“我3年前辞职是因为工作没有带给我新挑战，让我觉得很无聊。我得到的评价很高，而且那家公司很喜欢我。兼职女性想要挑战性低、轻松的工作。这种观点先入为主。但我想找有挑战性的、正规一些的工作。做兼职让我脱离了评估系统和晋升轨道。”

谁的责任重大？

在做全职工作的哈佛商学院毕业生中，男性相比女性更可能拥有直接下属、承担损益责任和担任高管职位。

谁对工作满意？

从以下4个方面看，男性对工作明显比女性更满意。