工作压力的理论模型

“压力”这个词来自拉丁语stringere，原意为“紧绷”。关于压力的定义众说纷纭，有人认为压力是一个人的主观感受；而有的人则觉得应该用可测量的客观指标来描述压力，例如血压、心率、唾液分泌量等生理反应；有的人认为应该存在着一个有普遍意义的压力；而另一些人则认为压力有着不同的维度，由不同的方面和特征组成；有的人还认为压力可以从外部刺激因素来定义，即产生压力的因素和人们应对压力的方式。

研究者们给出了各种各样解释和描述压力的理论模型。最基本的一个理论模型是“需求—控制理论”。这个理论强调影响个体行为方式的心理和生理需求，以及人们在应对这些需求时的控制和决策方式。高需求、低控制的情景产生的压力最多。需求—控制在工作场合的表现方式是“挑战—支持”，分为以下几个情景：

第一，高支持—低挑战：处于这种情景中的人，有着良好的技术支持和社会支持，但是由于挑战不够，他们很可能处在一种低效率的状态中。他们感受到的压力则是枯燥和无聊。

第二，高支持—高挑战：这种工作情景中的人受到来自老板、下属、股东和顾客等多方面的挑战，因此他必须更好地工作，同时也会得到相应的支持。从理论上来讲，这类员工应该是幸福感和满足感最强的。

第三，低支持—高挑战：这是工作中最不理想的一种情境，但是却很常见。在这种工作环境中，人被要求不断地努力工作，但是在情感、信息和物质上得到的支持都很少。这是导致压力产生的主要情境。

第四，低支持—低挑战：一些在政府机构工作的人过着平淡而无忧无虑的生活，工作也没什么压力。这些人既不会遇到什么挑战，也得不到什么支持。这种工作对于组织和个人都没有太多益处。

不同的人在面对工作压力时有着不同的应对方式，而不同应对方式的效果也有好有坏。压力的应对方式主要分为问题导向应对方式和情绪导向应对方式。问题导向是指集中力量解决问题并且改变压力源，是一种根本的解决方式；情绪导向是指改变和管理某个特定压力情景下的焦虑情绪，是从个人心理角度入手。问题导向型应对方式包括几个步骤，例如计划、采取直接行动、寻求帮助、筛选出特定时间、延长事件持续时间等。而情绪导向型应对方式有时通过否定事件，有的则是对事件进行重新解释和积极化理解。