前言

在中国新的经济环境下，企业与员工之间的雇佣关系发生了很大的变化，要吸引和留住优秀人才，关键在于充分了解人才在雇佣关系中的需要、期望和工作价值观。心理契约作为联系企业和员工的心理纽带，为分析员工对雇佣关系的理解提供了一个独特和新颖的视角。

曾经有学者指出心理契约的研究总的来说有三个方向：一是最基础的针对心理契约内容构成的研究，二是心理契约对员工态度和行为作用的分析，三是以心理契约违背为代表的心理契约动态变化探索。尽管心理契约自20世纪90年代初得到关注至今20余年的发展中已经积累了大量的研究成果，甚至针对前两个方向的研究似乎已日渐式微，但综观以往的研究却不难发现主要以普通员工作为研究对象的特点。事实上，即使是近年心理契约探讨中选用了较多的知识型员工，由于他们终究不同于管理者和领导者，他们期待的企业理应承担的员工权责以及期待的企业权责所指向的对象——企业一方并不清晰，尤其在比较大型的组织中，员工与多个组织代理人存在或隐或现、或强或弱的关系，当每个组织代理人对员工有所期待，并通过多种互动方式表达期望和需要时，这些信息将内化为员工组织期望的一部分，进而影响员工的雇佣认知。要进一步辨明究竟哪一个组织代理人的期望可以代表组织，并在员工心理契约的构建中产生了影响并不是一件容易的事。这就是以普通员工作为研究对象切入心理契约研究无法避免的“多重代理”问题。

那么，怎样的主体可以避免“多重代理”并使得心理契约所指向的“企业”或“组织”身份更清晰呢？这一点，在我的博士生导师孙海法教授长期进行的“高层管理问题”的研究中，我得到了启示。在当前的转型过程中，民营企业两权合一的经营运作模式，使得决策权和管理权很大程度上集中在企业主手中。当企业主作为企业的全权代表，从与高管签订契约、确立雇佣关系开始，企业主已经在代表企业对高管的雇佣实施影响，而这些来源单一，直接代表了交换对象的组织信息可以使民企高管雇佣关系的探讨显得更为纯粹和简洁。所以，以民企高管作为研究对象，考察民企高管的心理契约，无疑是最好的选择。然而，从选择民企高管作为研究对象开始，就必须鼓起勇气挑战自己、提升自我交际能力，在整个研究过程中，真可谓人情冷暖唯有自知。在过去的几年中，就是因为需要联系更多的民企高管而使研究一度受阻。万幸的是，在此过程中一些师长和企业界友人伸出了援手，他们不仅帮忙联系更多的民企高管，还动用私人关系找朋友，甚至是朋友的朋友再帮忙联系。说实话，他们当中的有些人与我只是萍水相逢，甚至只是一面之交，但却尽心帮忙，真的令我感动万分，请容我借用少许篇幅对他们致以难以言表的谢意！他们是华南理工大学的王雁飞老师、湛正群老师，广东外语外贸大学的陈新葵老师，仲恺农业工程学院思想政治教育部的翁礼成主任，广州的唐雪峰师兄，深圳大学的陈莹同学，广东金融学院的郭忠金同学，湛江的何志强同学，广州黄花岗产业园的马红民同学，顺德的叶楚君同学；于各种EMBA研修班上认识的朱锦鸿、李清彦，好友刘远东，还有一些企业界朋友：张建江、苏志忠、许永安、张琪源、曹莹捷、刘泉、李桂森、颜循昆、陆智能、曾凯、祖万年、陈弘文、赵文风、许国良、宁红涛、刘国蔷、吴丽英、余晓敏、梁杰斌、刘晓露、谢小夏、喻晓等。没有他们的鼎力相助，如此大规模的实证研究肯定是无法完成的。而教育部人文社会科学研究青年基金的立项资助，为整个研究的顺利完成提供了物质支持。

除了寻找民企高管样本是研究中的一大难点外，如何理论联系实践，进而可以为高层管理、高层激励提供决策和建议，这对从基础心理学转入管理学，已经习惯了只是单一的微观思考的我来说，也是一个全新的挑战。能不能把研究的东西，像讲故事一般说出来让人易于理解并能随时应用，的确是一件不容易做到的事情。此后，中国科学院管理研究所的时堪教授给我提供了一个探讨和分享研究的方法——无论研究的内容有多少，关键是要找到一点能打动和吸引人的地方，那才是最重要的。这一点对我启发甚大，未来，我也会以此为准则去思考和展开学习与研究。

再次真心感谢在整个研究过程中对我给予无私帮助的各位师长、同事和亲友，不忘我的硕士生导师张积家教授、博士生导师孙海法教授和仲恺农业工程学院人文与社会科学学院两届曾主任在工作和学习上的鞭策及支持，尤其感谢广东省社科联的相关工作人员对后期出版工作的帮助和辛勤工作。我很期待能以精品回报，但我知道自己的天资并不聪颖，而作为管理学实证研究的初步尝试，再加上近年一个接一个的人生转折和生命角色的改变，个人能力和精力所限，书中难免还存在一些错误和疏漏，希望读者不吝指正！同时，也期待通过此书，抛砖引玉，能引发更多学者从雇佣关系的角度着手进行管理方面的思考。

张倩秋

2013年6月于仲园