第一章 导论

第一节 问题的提出

随着全球化和知识经济时代的到来，现代企业的生存与发展环境出现了许多新的变化。为了应对这些变化，众多企业纷纷进行战略和运作调整。其中，人才——特别是核心人才——是支持企业实现转型的重要因素。能否选准人才、用好人才和留住人才在很大程度上决定了企业的成败。因此，在激烈的竞争环境下，了解雇员对企业的期望和要求、了解雇员的工作观念和价值观，进而激发雇员的亲组织行为是当前人力资源管理的头等大事。然而，在竞争激烈的经济环境中，企业面对的不确定性因素越来越多，人力资源管理弹性和难度也逐渐增加。这种情况下，雇员与雇主之间的雇佣关系往往容易受到很大的冲击。国外有调查显示，那些经历了组织人力资源政策变动的员工不仅工作的不安全感增加、组织伦理度降低，而且为组织贡献的动力和忠诚都会受到相当大的影响，这一点不仅发生在普通员工身上，甚至中高层管理者也不例外。^[1]

随着我国企业改革的深化，中小企业蓬勃发展和外资的大量进入，我国目前的劳动关系面临着巨大挑战。以往终身制的劳动关系早已逐渐淹没于市场化的洪流之中，原有对稳定、忠诚的雇佣关系的认同也被追求职业发展与自我实现的个人价值观所代替，随之而来的是伴随劳动者的劳动选择权及因自身劳动支配力增加而增加的高流动性，雇佣关系受到了前所未有的挑战。为了减少不稳定因素带来的冲击，雇佣关系契约化已经成为我国普遍的用工制度之一。然而，契约总是不完备的，不可能穷尽雇佣双方的所有义务和责任。事实上，每个员工的内心都有一个账本，上面会详细地记录自己应该为企业付出什么、付出多少，企业应该回报自己什么、回报多少的内容。这种存在于人们内心之中，并没有以书面形式表现出来的内隐的契约便是“心理契约”（Psychological Contract）。

心理契约的说法诞生于20世纪60年代，其研究历史并不很长，但因为它对如何构建和谐雇佣关系，如何营造高吸引力和凝聚力的企业文化、保持企业持续发展优势具有独特的贡献，因而在过去短短几十年间，已经成为西方人力资源管理和组织行为研究的新热点。心理契约不仅填补了正式契约遗留下的空白，也是联系组织成员与组织的心理纽带。员工心理契约研究为预测组织成员态度和行为提供了重要的指标（Schein，1980；Robinson，1995；Turnley，1999，2000）。然而，由于开展研究的时间较短，目前心理契约研究所存在的问题也很明显。其中，最大的质疑来自对心理契约中交换双方身份的确定，这与员工契约的缔结过程常常涉及很多人，可能存在多重交换关系（Setton，1996）有关。尤其在比较大型的组织中，员工与多个组织代理人均存在或隐或现、或强或弱的关系，当每个组织代理人对员工有所期待，并通过多种互动方式表达期望和需要时，这些信息将内化为员工组织期望的一部分，进而影响员工的雇佣认知。要进一步辨明究竟哪一个组织代理人的期望可以代表组织，并在员工心理契约的构建中产生影响并不是一件容易的事。与此同时，多种新型柔性人力资源管理手段（例如“外包”和“无边界组织”）的出现，也为分析员工心理契约的交换对象带来了一定的困难。非直接的组织与员工关系，是导致员工心理契约中组织对象指代不清的原因。针对这些争论，卢梭（D.M.Rousseau）提出从个体层面分析心理契约的研究视角，他认为组织作为契约的一方，只提供了形成契约的背景和环境，本身并不具备构建心理契约的认知加工过程（Rousseau，1989）。这意味着心理契约其实就是在组织与员工的互动中，员工个体对雇佣双方彼此应该为对方承担的责任和义务的认知主要来自自我感受，即包括员工所感知的“组织对员工承担的责任”和员工所感知的“员工对组织承担的责任”两个方面。尽管卢梭对心理契约的狭义定义明确了心理契约的研究边界，并提高了心理契约研究的可操作性，但一旦将普通员工作为心理契约的研究对象时还是会存在员工—组织雇佣关系非直接、心理契约内容混杂的问题。

相对于普通员工，高层管理者位于企业管理层级的顶端，直接受委托管理企业，并对企业的决策与行为负责，与组织具有最为直接的雇佣关系。当然，这种直接的雇佣关系在不同性质的企业中也会有一定的差异。例如在当前的转轨期，民营企业两权合一的经营运作模式，使得决策权和管理权很大程度上集中在企业主手中。企业主作为企业的全权代表，从与高管签订契约、确立雇佣关系开始，企业主已经在代表企业对高管雇佣实施影响，而这些来源单一、直接代表了交换对象的组织信息可以使民企高管雇佣关系的探讨显得更为纯粹和简洁。所以，以民企高管作为研究对象，考察民企高管的心理契约，可以有效减少因“多重代理”而带来的组织对象不明确，但却难以直接反映纯粹的雇佣交换过程等心理契约问题。

事实上，探讨高管的心理契约还具有相当重要的现实意义。

现代战略管理理论告诉我们，企业的竞争优势依赖于高层管理者的才能（Selznick，1957；Chandler，1992），领导者的决策和行为对企业效益和发展起着举足轻重的作用。正因为这样，高管对自己在企业中的行为和角色的理解显得尤为重要。如果他们对雇佣关系的理解与雇佣目标不符，对企业——特别是处于发展关键期的民营企业——带来的影响可能是致命的；而当他们对雇佣关系感到不满或背叛时，伴随雇佣矛盾的升级，企业主与企业高管之间不仅难以维系良好关系，也会给企业发展带来负面的影响。动态环境下，企业主与企业高管之间从一见钟情到互相猜疑，最后不欢而散的例子已屡见不鲜。其实，很多时候造成双方雇佣关系破裂的原因并不简单源于经营和管理理念的差异，雇佣关系中高管角色和需求的认知差异决定了雇佣双方的行为差异，也决定了高管在雇佣关系中的感受。下面是笔者在前期调研过程中记录的一段企业主访谈，该内容正好说明了当前存在于大部分民企的高管雇佣角色认知问题。

……所谓的主人翁精神都是骗人的鬼话，在现在讲求经济效益的社会，很难找到心甘情愿为你吃苦工作的人，手把手教会他们做事，学会了拍拍屁股就走人，你能给多少钱对他们来说才是最重要的。所以说到底，没人能逃得过“钱”的诱惑。有钱给，自然就会安心为你好好工作，给钱是解决问题的最实际做法……

——摘自对富*宝电器公司企业主的访谈记录

这位企业主的想法可能略显偏激，但的确是当前我国无数民营中小企业主想法的一个缩影。由于民营企业主文化水平参差不齐，有的企业主在重用高管时存在一定的刻板认识。但他们这些对高管需要和期望的认识是否与现实中高管对个人与企业责任和义务的认识相符，物质激励是否与在转型期的高管内心对雇佣付出和回报的看法匹配，他们的看法是否受到时代影响而具有一定的时代特色，这正是引发本书从高管个人视角出发，了解高管内心那个“账本”的原因之一。有一个从高管访谈中得到的例子也印证了民营企业企业主与高管之间存在相互了解不足，甚至存在重大分歧的现状。

我以前所在企业的一位总经理在业界以技术过硬、管理能力强而著称，被广东的一家大型同类企业以高薪许诺网罗至帐下，这位总经理进公司时提出一年后根据绩效重新确定薪金，企业主答应了。一年内，总经理为企业带来了超过两个亿的显性效益，但企业主不想再提薪金，只是许诺将给予部分股权（企业计划在一年内上市），于是总经理决定离开公司，有一家企业答应以1.5倍的薪水请他。在得知此消息后，企业主立刻开出了原年薪3倍加上2%股份的价码，但为时已晚，他们彼此失去了信任，即便是超过期望值，二者的关系已经无法回到良好的状态，总经理还是决定离开。在过去的五个月里，该公司质量、效益下滑，至少已经损失上亿，还不包括管理、品牌上的隐性损失。

——摘自对*福玻璃制品公司余副总的访谈记录

这个例子中的企业主如果认识到自己的许诺不兑现会影响到高管对双方雇佣关系的认知，如果能及时了解高管的想法，可能就不会给自己的企业带来负面影响。上面两个访谈再次说明，了解高管雇佣关系中的需求和期望，认识特定历史时期高管对企业和自己的责任、义务、权利的感知，是吸引和留住优秀高管，并促使他们乐业、敬业的关键，也是企业建立与双方需求匹配的激励机制、维系双方良好关系的基础（张建琦、汪凡，2003）。

然而，相对于对普通员工心理契约关注倍增的现状，高层管理者的心理契约问题似乎并没有得到应有的重视。当已有研究习惯于讨论高管作为领导者和激励者对一般员工态度与行为的影响时，高管同时也是企业雇佣关系中被激励者的身份并没有得到体现。如果说，对普通员工心理契约的研究满足了对“人本主义”管理的重视，适应了柔性管理的时代要求，那么，研究企业高管的心理契约，则体现了关注战略管理的发展趋势。在以往普通员工心理契约研究的基础上，探讨高管心理契约显然正合时宜。

除了考虑到研究对象对心理契约研究的特殊意义，本书以高管心理契约的结构和影响因素作为研究主体还基于以下一些原因。

1.心理契约结构和内容上存在较多的不统一

心理契约结构和内容是构建心理契约理论框架的基础，也是目前心理契约的三大研究方向之一。以往在普通员工层面的考察已经积累了较为丰富的成果，二维说和三维说是目前讨论得最多的两种理论。其中，二维说认为现实型契约和关系型契约共同构成了员工的心理契约。但也有不少学者通过不同的普通员工样本研究对二维说的契约关系提出了异议。例如卢梭和提佐日瓦拉（& S.A.Tijioriwala）就曾依据美国注册护士的心理契约研究，提出心理契约包括交易、关系和团队成员三种维度（Rousseau & Tijioriwa La，1996）。李和廷斯利（Lee & Tinsley，1999）在中国香港与美国工作小组成员的心理契约结构分析中也认为，无论在“员工对企业的义务和责任”层面还是“企业对员工的义务和责任”层面上，三维理论似乎更为合适。这样一来就不免使人产生一个猜想：心理契约结构可能与所探讨的样本特殊性及相应的文化背景有关。然而，目前对特殊身份雇员心理契约的研究还不多，对心理契约结构与样本关系的分析需要更多的实证研究支持。

2.心理契约研究事前管理的讨论略显不足

人们对心理契约在企业管理中的认识主要来自心理契约违背和心理契约再平衡的探讨。这方面的研究结果告诉我们，心理契约违背所造成的负面情感和认知评价将直接带来对雇员积极行为的破坏。然而，相对于大量心理契约形成之后的结果分析，目前对心理契约形成过程和影响因素的讨论却相当有限，仍停留在理论探讨的阶段。事实上，了解并检验与心理契约形成有关的影响因素是实施心理契约事前管理的依据。

3.心理契约应用需要本土化研究的支持

心理契约是个体、组织和社会等因素共同作用的结果。生活在不同文化背景中的个体因为传统文化、价值观和社会习惯不同，心理契约的认知加工和理解过程也不尽相同。目前，绝大多数心理契约研究结果来自西方，我国不仅在文化、社会和经济环境上与西方有很大的差异，即便在组织层面上也有很大的不同。照搬国外量表或外国经验，并不一定能够产生预期的效果。那些在西方社会环境中得到的研究结果是否适用于其他社会，还有待通过实证加以说明。因此，增加对心理契约的跨文化理解显然是心理契约理论和实际应用的必然趋势。