第四节 工作动机与职业动机

工作动机与职业动机是职业生活的动力成分，是推动并引导人们的工作与职业活动以实现一定目标的动力。动机在职业活动中起着发起、维持、推动作用，能够强化人们在职业活动中的积极性、创造性。

一 工作动机

（一）工作动机的内涵

工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。[37]工作动机可以划分为内部动机和外部动机两种。内部动机是指从事该活动的动机主要针对活动本身，因为个体认为这个活动是有趣的、吸引人的、令人满意的、具有挑战性的。[38]相反，外部动机是指从事该活动的动机主要是达到独立于该活动之外的某种目的，如获得预期的奖赏、在竞争中获胜、满足某种需要。[39]

（二）工作动机的理论

长期以来，围绕动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系，曾出现了许多不同的理论，其中比较有代表性的有以下几种。

1.需求层次理论

需求层次理论（Hierarchy of Need Theory）由美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出。1943年马斯洛在《心理学评论》（Psychological Review）上发表了论文《人类动机理论》（A Theory ofHuman Motivation），首次提出需求层次理论。马斯洛认为，人的行为是受到人的内在需求激励的；绝大多数人的需求层次是很复杂的，而且时时刻刻都存在多种需求共同影响着人的行为；人的需要是由从最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等级链。在一个人的低级需要得到满足的情况下，高级需要就会变得富有激励性。而当人的需要得不到满足时，他们就会产生挫折感。马斯络在1954年出版的《动机与个性》一书中将动机分为5个层次：生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重需求、自我实现的需求，1970年新版书内又修订为7个层次：（如表3—1所示）。

2.双因素理论

20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）基于对专业人员的调查研究[40]提出，人的行为会受到保健因素（hygiene factors）和激励因素（motivation factors）这两种不同因素的影响。其中保健因素又称为维持因素，它是对人的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对人的满意产生影响的主要因素。换言之，保健因素不足必然导致不满意，但是保健因素再多也不会带来满意，只有足够的激励因素才能让工作者感到满意，从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。

3.期望理论

期望理论（Expectancy Theory）是由加拿大心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的。[41]弗鲁姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。而目标在尚未实现时，则表现为一种期望，这种期望反过来对个人而言又是一种激发的力量，其大小取决于目标价值和实现概率（期望值）的乘积，用公式表示就是：

M=V×E

其中，M代表激励力，即直接推动人们采取某一行动的内驱力，它反映了调动个体积极性、激发其潜力的强度。V代表目标价值，即目标对个体的价值，价值越高，激励力量就越大。E代表实现概率或期望值，即某一特定行动将会导致价值实现的可能性。

基于这一公式，只有当个体对某一行动的成果的目标价值和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生较大的激励力；如果其中一个变量为零，哪怕另一个变量再高，其激发力量也为零。而且，该公式还可以进一步发展为：

M=V×E×I

其中，I代表工具配合度，即工作过程中非个人因素的配合度，如环境的好坏、工具是否先进等。

从期望公式可以看出，激励力促使行动，行动取得成果，通过成果得到奖励，而奖励又反馈到激励力的形成，影响到下一次的激励力和行动。

4.公平理论

公平理论（Equity Theory）由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯（John Stacy Adams,1925—）于1965年在其著作《社会交换中的不公平》（Inequity in Social Change）中提出。它反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这一古老原则在动机方面的重要作用。[42]

公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬的多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平关系更为密切，在对这种比较做出评价后所感受到的公平感高低直接影响个体的工作动机和行为。因此，亚当斯认为，动机的激发过程实际上是人与人之间进行比较，做出公平与否的判断，并用这种判断指导后续行为的过程。

在公平理论中，公平感是个体的主观心理感受，按照不同的标准可以将其区分为不同的类型。如果按照比较对象区分，公平感可以分为“分配公平感”和“程序公平感”。其中，分配公平感是指一个人在收入或工作结果上，感觉到的是否得到公平对待的程度；而程序公平是指一个人在工作中的决策程度上，感觉到的是否得到平等对待的程度。如果以比较值为标准，公平感可以区分为绝对公平感和相对公平感。其中，绝对公平感是指人们将工作所获得的实际所得与自己认为应该获得的所得相比较，感觉到是否公平的程度；相对公平感是指人们将自己工作的实际所得，与别人在同一情境下的所得进行比较，感觉到是否公平的程度。

根据公平理论，每个人都会在工作投入与产出之间寻找平衡感。亚当斯把这种投入与产出称为典型的工作输入与输出。总体来说，如果人们感觉到自己在输入方面的付出得到了公平、全面的报偿，那么他们就会更加乐于工作，并会继续在工作中投入同等甚至更多的输入。但如果人们感觉到自己的输入高于得到的输出，心中就会产生不平衡感，对于这种不平衡感，人们往往有多种反应：有的人会降低努力和专注度，在生活中变得难以相处，在心理上出现沮丧、叛逆，甚至破坏和分裂倾向等；一些人则会通过抱怨、抗争等行为要求更多回报，或者更换来提高得到的输出。

在进行比较时，个体所选择的参照对象一般有三种：他人、制度以及自我。他人包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、同学及同行等；制度指组织中包括工资、奖金、晋升等激励方面的具体措施与运作程序；自我指个体在工作中付出与所得的比率。个体在工作中会不断地通过与这三种参照对象进行比较，来确定自己所获得的报酬究竟是否合理，而这一比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

二 职业动机

（一）职业动机的内涵

职业动机（Career Motivation）概念的提出源于动机理论在职业领域的应用。曼纽尔·朗登（Manuel London）于1983年提出了职业动机概念，他认为，“工作动机”和“管理动机”这两个概念范围太小，而且没有反映与职业有关的个体特征、决策和行为，例如个体为何寻找或接受一个职位、决定留在组织内、修改职业规划、寻求培训和新的工作经验、设置和获取职业目标等。于是他把“职业动机”定义为：“反映个体的职业认同（career identity）、职业洞察力（career insight）、职业弹性（career resilience）的系列个体特征、职业决策和行为。”[43]也就是说，职业动机是指引起并维持个体关于职业规划、行为及决策的力量，由职业弹性、洞察力和认同三个维度构成，其范围涵盖了一个人在职业历程中有关工作动机、管理动机以及所有与职业决策和行为相关的动机。

（二）职业动机的模型

朗登的职业动机理论模型由三个部分构成：个人特征、情境条件、决策和行为。

个人特征是指与个体的职业潜在相关的个人需要、兴趣、人格变量。与职业相关的个人特征变量众多，可归为三类：职业弹性、职业洞察力、职业认同，由此构成职业动机的三个结构维度，其中，职业认同为职业动机指定方向，职业洞察力起激发和唤醒作用，职业弹性则起维持作用[44]。

1.职业认同是指个体在多大程度上用工作来定义自己。它包含工作、组织和专业卷入及对晋升、认可、领导角色的需求。

2.职业洞察力是指个体能够实际了解自我和其职业，并将这些知觉用于目标的设立上。它包含设立清晰、实际的职业目标和了解自己的优缺点。

3.职业弹性是适应环境变化的能力，甚至是非常恶劣的环境。它包含的个人特征变量有：自我信念、成就需要、冒险性，以及视需要与他人合作或独立作业的能力。

情境变量是工作环境中对个体职业动机产生影响的因素，包括人事政策、程序、领导风格、工作设计、群体凝聚力、职业开发项目、薪酬系统等。

职业决策和行为是与职业有关的决策和行为，包括产生备选行动方案、搜集信息、评价信息、设立目标、做决定、执行决定等。

在朗登的职业动机模型中，个人特征、情境条件、职业决定和行为三者间的互动关系可以用前瞻理性（Prospective Rationality）和反省理性（Retrospective Rationality）来描述，见图3—3。前瞻理性指个体的决策和行为受预期的结果和获取结果的欲望所引导。前瞻理性假定组织、职务、个体的客观差异决定职业决策和行为。反省理性指个体花费大量时间来思考和检讨自己行为和决策的结果，也就是说决策和行为、情境条件影响个体如何解释外界环境和内在心理状态。

从图3—3看，个人的职业动机受到情境条件的影响，也就是说支持性的环境有助于提高个人的职业动机。其中职业弹性是基础，良好的职业弹性有助于形成正确的职业洞察力，正确的职业洞察力又有助于形成合理且有意义的职业认同，而职业动机的差异会影响个体的职业决策和行为，这是前瞻式关系。反之，就反省式关系而言，个人对职业决策和行为的自我知觉会影响其职业动机，而个体的职业动机又会影响其对情境的知觉。因此，前瞻理性和反省理性都会影响个体的职业决策和行为。London 认为，职业洞察力和职业认同通过信息加工的方式发展，因此较容易在职业发展的过程中发展起来，而职业弹性则较不容易发展，并会随着时间有所增强或减弱，因此 London建议青年工作者应在进入成年期前好好地发展其职业弹性，将有助于其职业的成功。

（三）职业动机的测量

职业动机的测量方法有两种：评价中心和纸笔测验，朗登等人于1984年设计了一个为时两天的职业动机评价中心测量来研究48位青年管理者的职业动机。测量的内容有背景面试、心理学测验、角色扮演练习等[45]。评价中心能提供丰富的信息，但要耗费大量的时间和资金，一般学者很难采用。

还有一些研究纸笔测验也是测量职业动机的方式之一。朗登在1993年编制了17题的《职业动机问卷》，这些题目聚焦的是个体的情感和态度。测量职业弹性的题目如“能适应改变的环境”“对于工作或组织上的改变表示欢迎”；测量职业洞察力的题目如“有很清晰的职业目标”“知道自己的长处（哪些事情我能做得好）”；测量职业认同的题目如“用工作来定义自己”“视自己为专业的或技术性的专家”[46]。该量表的信度为0.80—0.88，自评的重测信度为0.52，上司的重测信度为0.54，问卷有清晰的三因子结构，具有较好的信效度。此外，Noe 等于1990年也独立开发了一个27题的职业动机问卷，此问卷聚焦的是行为。[47]