企业的目标分级

企业有目标就会有灵魂。没有目标，就如同行尸走肉。目标在制定过程当中，要用到一些技术和方法，比如对目标进行分级管理，让每一个等级的目标都有明确的归属。

企业在制定目标时一般不会只做一个目标，而是会有三四个目标，这时就需要我们对目标分级。我们首先要有一个保底目标，还要有平衡目标，之后是冲刺目标，最后是挑战目标。所以聪明的企业家，不会只给员工定一个目标，而是根据员工的成长情况，在不同阶段给他制定不同的目标。

而且人的潜力是有限的，虽然企业的目标需要每年都有增长，但是员工的目标不能完全跟着企业的增长目标来制定，也不能定得太高。人到一定极限的时候，压力达到顶点，就彻底干不下去了。很多人辞职的原因之一，就是企业在制定的目标远远超出了员工的能力范围。

还有一个问题，就是有的人定目标时不做背景资源分析，这样定出来的目标也容易出问题。

比如有的人给孩子定学习目标是一定要考上清华，很多孩子直接就放弃了。因为孩子的能力水平都不一样，学习方法、家庭环境也有影响，不能一概而论。所以我给孩子定学习目标的时候就不止一个，保底目标是考上大学，平衡目标是南加州大学，冲刺目标是哥伦比亚大学，挑战目标是哈佛大学。南加州大学在美国大学里排名第24位，哥伦比亚大学排名第3到8位，哈佛大学一直排名榜首。我女儿有了这几个目标之后，一直处在紧张和轻松之间，也比较愿意主动去学习。所以，适当的压力会让人有动力，压力过大会让人丧失信心，压力过小会让人没有方向，最好的就是保持合理的目标。

平衡目标

企业在制定这四个目标时，我的建议是先做平衡目标。平衡目标一般可以用正推法做出来，一般来讲，平衡目标参考的是去年和前年的数据，然后再加上今年的预测和企业的投入，从而定出今年的目标。

举个例子，2021年我们公司在制定目标的时候，开始尝试使用一种全新的推理方式进行。我内心其实希望新的一年完成的目标是3.6亿元，但公司推出来7.2亿元的目标。这两个目标差距太大，我们中和了一下，定了一个比较适合企业目前发展现状的目标。之后，我根据这个平衡目标对企业的高管重新进行职责的转化和分配。于是我和COO（首席运营官）商量，让他除了管行政之外，还要管财务和阿米巴两个事业部。CTO（首席技术官）管所有的具体项目，CEO（首席执行官）管所有的执行任务，董事长管所有的新产品。这些职责进行了重新划分后，每个人都有了属于自己的明确目标，并且干劲十足。再比如做电商的企业，一般都会比较关注利润指标、新产品增长指标和季增长指标，承担这三个指标的岗位当中，肯定是承担利润指标的职务最高。所以在我们公司，CEO承担利润的指标、营销总监承担新产品业绩的指标、网店的店长承担业绩增长的指标。这样目标精确地分配下去，每个人就都明确了自己要做的事情，效率自然会提高。

一个企业家问我，在制定目标的时候，他不知道具体做什么怎么办。我问他想达到的目标，他说：“第一，我想达到利润增长。第二，我想拿到更多的产品业绩增长。第三，我想实现每个单价的业绩增长。”想实现这些目标，首先就要找到责任人。当我们把一些目标做成保底、平衡或冲刺目标的时候，每一个岗位都要找到它最核心关键、需要重视的内容，把这些指标分配给对应的关键人。

平衡目标中比较重要的一个指标就是利润目标，对于利润目标的考核核定，往往会比上一年的高一些，同时根据公司的历史增长率和持有的特殊资源综合得出。所以，签订目标责任书的时候，主要签订的就是平衡目标，并且与分红和工资挂钩。此外，做比分的指标也属于平衡目标。

冲刺目标

冲刺目标高于平衡目标，一般使用倒推法来制定。所以，冲刺目标属于员工晋升的依据，只要能完成冲刺目标，加上品行过关就可以晋升。其次，冲刺目标完成了还可以设置超产奖，算是一种特殊奖励。

保底目标

保底目标的两个特征：第一，是保证企业不亏损，这是企业最低的亏损线；第二，一般控制在平衡目标的70%左右。所以，保底目标可以保证企业赚到钱，里面的指标也都和业绩挂钩。如果低于其中任意一个指标，主要岗位负责人就要调岗或离职。它的主要作用就是可以保证企业最低目标达成，不至于亏本。

挑战目标

还有一种目标是挑战目标，这是冠军级别的目标，大部分人是实现不了的。在这种情况下，企业一般会给一个定额的奖金。挑战目标并不是所有的岗位都要有，我们仅仅是对一些有绩效要求的，比如营销项目部员工、冠军级的技术工程师或产品师等，与他们单独签订挑战目标协议。

在正常情况下，我们做到前三级目标就可以了。绩效考核表里面签订的是平衡目标，企业最先做的核心目标也是平衡目标，它为我们日后做考核表提供了重要依据。