引言

工作环境是影响组织运行和组织效绩的因素或力量，它调节着组织结构与组织效绩之间的关系，对组织的生存和发展起着决定性的作用。一般地说，工作环境可划分为客观工作环境和主观工作环境，前者包括像工作场所、工作报酬、工作时间、工作生活平衡等客观工作环境因素，以及与工作流程、组织支持、组织人际关系、组织氛围等相关的客观组织环境条件；后者则主要指个体在实际工作过程中所形成的、对其职业行为起决定作用的心理现象。作为工作环境的两大构成因素，客观工作环境和主观工作环境自然不是相互独立、彼此分离的，而是有着密切的相关关系的。具有独特人格的个体一旦加入组织，就会与组织系统、组织成员发生相互交往，通过交往，他们就会相互感知与理解，形成满意或不满意、信任或不信任、团结或失范、承诺或背离等心理现象。此类对工作环境的主观心理状态正是个体对客观工作环境的好坏、组织运行机制的优劣的评价，既反映组织内部制度安排及其角色互动的客观现实，也影响到个体当下及未来的行动指向，组织层面上则影响到其秩序的达成、目标的实现。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”不可否认，我们可以站在不同的角度去洞察组织系统内部运行的环境状况，了解组织环境变迁的社会过程。而近些年伴随中国组织体制改革出现的劳动纠纷、招工困难、人才跳槽、工作倦怠、频繁离职甚至职工坠楼自杀等职场不良现象，信任或信任危机这一话题日益受到学术界的关注。从社会学意义上说，组织设定了一个成员相互依赖的环境，每个角色的行为，除了它在工作环境和目的方面的直接意义外，还涉及从其可信赖性看行动者的自我表现。个体的角色行为与角色规范保持一致的表现状况就是信任，信任也是成员对互动对象可信赖特征的一种积极性的心理反应。“它是除‘权力’和‘金钱’之外的企业三大主导因素之一。”（斯普伦格，2004：Ⅸ）“通过信任简化复杂性。”（Luhmann，1979）总之，在心理学、经济学、管理学及社会学等各学科领域，信任正在成为出现频率越来越高的词语之一，也正在成为认识和把握社会运行状况的十分有解释力量的工具。因此，以信任为切入点，对当下中国社会组织的工作环境状况展开研究，有利于我们得到组织社会运行的新结论，有利于人们了解组织信任的媒介功能，也有利于组织通过信任途径提升自身凝聚力和创造力。

研究组织工作环境中的信任，将“嵌入性”作为信任发生、发展的结构背景是特别有解释力的。按照波兰尼（Polanyi）的研究，人类经济（行为）是一个制度化的过程，它嵌入或镶入经济和非经济的制度之中，（尤其是）嵌入的非经济制度至关重要（Polanyi，1957：250）。嵌入的概念告诉我们，人们的经济行为很大程度上依赖非经济的结构与制度，受其所处社会环境和社会结构的影响，它“嵌入”制度、社会网络中，并由其所创造和指引。那么组织和制度的这种嵌入过程如何发生呢？嵌入性是怎么存在的呢？信任就是其中的一种主要社会机制。所以，对个人经济行为的解释离不开对制度与结构的考察，也更要理解和把握结构与行动、客观与主观互构过程中的信任的作用和力量。一个高度信任的工作环境，微观层面上可以为个体提供稳定可靠的行为预期，满足个体的本体性安全需要；中观层面上能够促进组织内部的交流合作，提高组织运行的效率；宏观层面上则有助于为我国高质量发展提供稳定的预期，提高整个社会的景气程度。本研究将以两次大规模问卷调查资料为基础，研究组织工作环境的信任结构及其相互关系特点，探讨塑造组织信任的各类制度和结构要素，以及组织信任在制度和结构环境因素与个体行为结果变量之间的“媒介”作用。具体来说研究将从以下几个方面展开。

第一部分，对信任的建构及相关的社会科学理论进行系统的梳理，在学科视角的比照中说明信任及其功能的社会学意义。这部分主要表现为理论研究，通过阅读如帕森斯（Parsons）、卢曼（Luhmann）、吉登斯（Giddens）、福山（Fukuyama）、布劳（Blau）等社会思想家有关信任的理论阐释，以及管理学、心理学等学科领域学者的研究成果，界定“信任”这一建构的独特内涵，厘清信任发生的不同理论分析思路，尤其要全面地论述关于信任及其功能的社会学思想，以此作为整篇研究的概念基础。同时以信任概念为参照，回顾中国体制改革及连带的组织制度改革实践，说明从单位制到各种所有制组织形式共同发展的组织转型历程中，组织信任所呈现的独特之处，以及其过去、现在和未来的变化趋势。这部分研究很重要，因为它为随后的研究提供了基本的概念和理论基础，也使得之后的研究有了现实的参照对象。

第二部分，主要研究当前中国城镇职工组织信任的发展状况。这一部分将在界定组织垂直信任、水平信任和制度信任概念内涵的基础上，设计出它们各自的测量量表，通过问卷调查收集到所需的数据资料，通过描述性统计方法，分析组织信任的现实发展水平，以及组织信任在各种不同群体中的分布特征。调查数据及统计结果为我们提供了组织信任的实事求是的客观存在状况，也为进一步的实证研究奠定了基础。

第三部分，主要在上一部分基础上，进一步研究组织信任各种结构要素之间的关系问题。垂直信任、水平信任反映的都是人的可信赖性，而制度信任表现的则是非人格化的制度的可信性，所以研究它们之间的关系就包含两个层面的内容。一个是验证垂直信任与水平信任的正相关假设，检验同事信任与主管领导信任二者相互促进、相互增强的关系。另一个是验证人际信任与制度信任的负相关假设，以证实如果制度环境值得信任，则同事或主管领导的信任就会降低的理论观点。间隔10年的两次问卷调查数据为我们的研究提供了可靠性依据。

同时，信任与个体人格特质、组织内互动、组织规则系统及社会心理等有着复杂的关系，国内外现有的组织信任影响因素研究中，全面、系统的影响机制研究尚是空白，因此探讨组织信任的关联因素是本研究的主要内容之一。本研究将会把影响信任的因素归结为四个方面的变量组，采用回归分析方法，探讨各变量组是否以及在多大程度上对组织信任产生影响，并最终找到影响职工组织信任的各种显著因素。

第四部分，我们将分别探讨人际信任和制度信任的“媒介”功能。对于职工的组织承诺而言，人际互动环境会经由人际信任而对其产生影响，从而人际信任在人际互动与个体组织承诺之间的关系中占据着重要的中介地位。而职工的工作情绪则主要受到组织客观工作环境因素的影响，工作生活领域与工作情绪反应的关系将会受到制度信任的影响，即制度信任此时发挥着调节的功能。所以在探讨影响因素之后，紧接着我们将采用中介分析模型和调节分析模型对人际信任和制度信任的上述功能假设进行经验验证。

第五部分，将继续研究组织信任在客观工作环境与个体组织承诺、组织建言行为之间的中介功能。工作环境可划分为客观工作环境、客观组织环境和主观心理环境三个方面，我们认为在诸如岗位优势、岗位级别和岗位匹配等客观工作环境与诸如组织关心、工作投入及留职倾向等工作行为取向之间，信任作为主观心理环境要素，占据着关键的中介地位。同时，我们还认为在如鼓励发声、信息透明和沟通网络建设等客观组织环境与职工组织建言行为之间，组织信任作为主观心理环境要素，同样占据着关键的中介地位。我们将运用多重并行中介模型对组织信任的这一独特中介功能假设进行经验数据的实证检验。

第六部分，我们认为无视或忽略组织信任在消极工作环境与激进意见表达行为倾向关系上的影响是没有道理的，原因是在急剧的制度变迁所带来的整个社会转型的过程中，组织内部的失范及其负面效应已经并正在给整个社会带来必须承担的阵痛和冲突，而如何反思和考察组织信任对这种现象的影响也是我们所不能逃避的。所以，以剥夺、冲突等客观工作环境为自变量，以制度性维权行为意愿为因变量，以领导信任和制度信任的主观心理环境为调节因素，采用调节分析模型探讨信任是否以及在多大程度上对组织失范与制度化维权态度的关系起到调节作用，就构成了本研究的最后一部分内容。

总之，以上几部分研究相对独立成章而又前后依次相连，通过这样的研究设计，希望凭借信任这一独特视角能够探索到中国当下组织工作环境的另一番景象。