第二节 本书的基本路线及主要思路

经济学本质上是一门社会科学，其理论特性及其应用价值都不同于自然科学。这可从两方面稍加解释。（1）经济学的研究对象本身是人类行为的产物，而不外在于认知主体，因而主体对经济现象的认知也无法脱离自身的经验和感觉，即经济学的理论研究具有强烈的主观性。同时，经济学理论需要建立在具体社会关系下的社会认知和行为机理之上，因而经济学理论也具有非常强的本土性，诸如企业组织的结构设计、治理模式等都不能是普遍主义的。事实上，无论是社会价值观还是对企业组织的认知，儒家社会与西方社会都存在很大的差异，中国人的行为机理也不同于西方人。而且，尽管在过去100多年里已经受到了西方的巨大冲击，但基于儒家文化的传统经济思想至今仍然深深地根植于中国土壤中，深刻地影响着中国人的思维方式。（2）人们对社会现象进行探究的目的不是像自然科学那样仅仅是应用不可变更的基本原理，而是试图对不合理的现状进行剖析和改造以促进人类社会更为良性的发展，因而社会科学的研究本身具有强烈的规范性。相应地，作为一门社会科学，经济学必须把基于实证的“是什么”和基于规范的“应该是什么”结合起来。事实上，不探究“应该是什么”的纯粹“实证”毫无意义，而不知晓“是什么”的“规范”争论也是纸上谈兵。只有把两者结合起来才可真正形成从本质到现象的研究路线，通过探究事物的本质以及引起表象和本质相脱离的因素，而寻找纠正不合理现状的途径。

然而，当前中国大多数经济学人局限于新古典分析框架来研究经济问题，这种分析嵌入了深深的自然主义思维：一方面，基于自然主义的实证论，大多数经济学人热衷于无法得出任何“应然”结论的“实证”，尽管一些人也知道这种纯粹的“实证”似乎提供不了对实践的指导；另一方面，基于自然主义的普遍论，这些经济学人转而把中国社会的实证结果与西方社会的现状相比较，以欧美相关制度作为中国仿效的模式或改进的方向。实际上，这种思维也就是把欧美现存制度当成了“应然”。问题是，欧美的实然制度果真体现了事物的本质了吗？它是否同样经历了一个异化的过程？根据马克思等人的异化理论，由于不对等力量的操纵，人类社会的一切事物都已经被异化了，只不过异化程度有所不同而已。并且，西方社会的一系列制度的形成和发展都有其特殊的社会条件，但这种条件在中国存在吗？显然，这种分析忽视了欧美制度的独特性及其文化基础。也正是由于中国经济学人过于照搬西方的理论及其相应的制度设计，而没有考虑西方制度所基于的社会条件，更没有探究西方社会中一系列制度本身的异化和扭曲；结果，把西方的理论和实践用到中国社会时就造成了更为严重的问题，以致那些照搬的制度设计几乎没有真正成功过，国有企业改革就是如此。

事实上，正是由于经济学的研究对象不外在于认知主体，主体的认知也不能脱离自身经验，因此，一门致用的经济学范式就有两大基本要求：（1）要把经验事实和超验思维结合起来，实现“极高明而道中庸”的理论体系；（2）要把规范思辨和实证检验结合起来，形成“从本质到现象”的研究路线。一方面，要正确借鉴西方制度为我所用，就需要对西方社会的力量结构、法制规章以及文化习俗等进行探讨，并且要对在这种社会制度下人类的行为，特别是逆向选择、道德风险等机会主义进行分析，分析此种制度下对人类行为进行制约和激励的机制，从而探究此种制度的有效性。另一方面，要形成全面而合理的理论体系，首先要透过现象去探究经济现象的内在本质，其次要分析事物的现状表现，再次要剖析现状的成因以及引起表象和本质相脱离的因素，最后要寻找纠正事物异化的途径。实际上，把两者相结合就形成了比较制度分析的一般路线，这种分析路线也贯穿于本书始终。当然，这不仅可以分析企业组织，也可以分析其他社会制度，因为组织和制度都是人类行动的产物，都受到特定历史认知的制约。因此，在笔者看来，任何组织和制度的分析或探究都是一种比较分析。

就企业组织而言，具体的分析框架可用图1表示。

图1 企业组织的分析框架

然而，当前中国经济学界有关企业组织的理论以及企业运行、管理机制的探讨，主要是借鉴西方主流的企业理论及其所开出的激励-监督机制；这种主流的企业理论承袭了新古典经济学的基本思维，把企业视为人格化的资本家，把利润最大化视为企业的发展目标。实际上，这仅仅是企业组织在发展过程中的异化形态，同时也体现了社会事物发展的一般现象；而社会事物在其演变过程中发生异化的原因，主要在于权力发生了集中和转移。在企业组织的演变过程中，团队生产规模的扩大导致了信息越来越不对称，其中，资本所有者逐渐占据了信息优势，并通过法律界定而成为事实上的所有者。正因如此，在现实生活中，企业组织往往存在三种目标特性：道德性、有效性和效率；其中，道德性是强调协作系统的各要素之间相互依赖的责任问题，有效性是指完成协作系统原初目的的程度以及自身维持问题，效率则是指个人满足的充足程度。相应地，现实世界中，企业目标实际上蕴含了寓意不同的双重特性：前两者反映了作为协作系统的基本要求，后者则是现实企业被当作私人牟利工具时的基本诉求。

当然，在不同时期，随着企业组织的现实与本质相背离的程度差异，企业日常行为中所表现出来的追求目标也存在不同。特别是，一般来说，成员个体参与组织协作就是以满足个体动机为寄托的，也就是说，协作系统内的成员个体首先关心的是效益问题，而不是整个协作系统是否有效的问题。相应地，哪个成员控制了企业组织运行的决策权，那么，他就会根据个人利益最大化的效率原则来决定企业组织的治理机制、分配规则和规模大小。例如，在早期资本主义社会，企业组织的决策权不是协作系统内的所有成员按照一致同意的原则决定的，而往往是由控制信息的极少数人决定的，这些人往往是创业者、股东或董事会成员；后来，随着所有权和经营权的分离，拥有内部控制权的经理阶层开始左右了企业的发展方向；近来随着企业权力的分散，又开始兴起工人自治说。

同时，在不同社会文化下，基于不同社会价值观而对企业组织的认知角度不同，企业组织被异化的程度也不一样，因而追求的目标也存在差异。这典型地表现在东西方社会的差异上，如日本企业就比较接近于协作系统的要求，从而带有浓厚的道德性要求。

一方面，基于自然主义和个体主义思维，西方社会往往把市场主体视为孤立的个体，认为个体间的竞争会导致社会利益的最大化，从而促进整个社会的发展；为此，西方主流企业理论强调，企业产权必须界定到个人，只有私有产权才是有效率的，这是现代产权学派的基本理论。并且，由于企业管理者都仅仅是股东的代理人，其职责是为股东利润最大化服务，而股东则可以随意买卖股票以实现其利益最大化；为此目标，董事会往往倾向于聘请那些能够在短期内提高股票市值的金融界、法律界以及流通领域的人才，而衡量企业管理者工作的直接标准就是股票的市场价值。进一步地，西方商业主义和市场经济的发展使得个人主义价值观主要体现在金钱回报上，因而不仅企业组织在雇用工人和管理者时往往会根据边际生产力来支付生产要素的报酬，而且这些被雇佣者也随时准备流动以寻求给予报酬更高的雇主，这导致了西方社会的企业组织很难形成较为稳定的共同体文化。特别是，根据主流的企业理论，市场上的活动主体都具有很强的经济人特征，只要有可能都会实行机会主义行为；因此，企业所有者必须采取一定的激励-监督机制保证其所聘用的代理人采取符合其利益的行为，这就是广为流行的委托-代理理论。显然，广为流行的新制度主义企业理论主要是基于西方社会思维和实践的总结，在一定程度上仅仅体现了欧美尤其是美国企业的运行特征。

另一方面，我们在东方社会，如日本的企业中却看到了完全不一样的情形，它们的实践与流行的企业理论之间有很大反差。譬如，日本企业更愿意从内部提拔具有专业知识的管理者，这些管理者一般也不会仅仅为更高的报酬而频繁跳槽，他们更关注企业组织的长期发展而不是短期的股票收益，更关注企业利益相关者的利益而不仅仅是企业股东的利益，更关注自身的长期声誉而不仅仅是短期的物质回报；同时，企业内部往往实行“终身雇佣”“年功序列”“内部晋升制”“轮岗制”等制度，这使得员工对企业组织具有强烈的认同感，企业组织和员工之间以及员工相互之间也逐渐形成了密切的私人联系，从而产生了浓郁的企业共同体文化。此外，日本社会的持股主体主要不是自然人，而是法人（企业法人），相互错综复杂的持股关系使得日本社会内部实行一种“社会共同治理”的模式；在这种情况下，整个社会都形成了一种“强互惠”的关系，从而大大缓解了机会主义行为的弊端。

显然，尽管同为发达的市场经济国家，但日、美两国企业组织的运行方式和制度却表现出很多不同的特点，相应地，这两种相异的企业治理制度在不同时期的效率也很不一样。就这两种体制的发展和效率比较而言，我们可以看到，从“二战”后到20世纪60年代中前期，基于个体主义的美国企业制度一直具有很高的效率，促进了美国经济的高速发展；但是，从60年代中后期一直到80年代，基于集体主义的日本企业体制却开始爆发出强大的竞争优势，甚至在80年代基本上已经全面胜过了美国的企业，这曾经在学术界和实务界引发许多探讨与争论。当然，进入90年代以后，随着人类社会生产方式的转变，基于个体主义的美国企业似乎更能适应新形势的变化，这体现为美国新经济的蓬勃发展，而日本经济则长期低迷。不过，美国这种一枝独秀的领先地位仅仅持续了很短的时期，到了21世纪初就又开始走下坡路了；相反，尽管日本企业在新经济开创力上远不如美国企业，但信息产业发展却开始蒸蒸日上。

那么，为什么会出现这样的差异呢？文化，应该是我们不得不考虑的重要因素，在探究中国企业的制度变革时也必须考虑中国人与西方人在行为机理上的差异。

其实，就传统中国社会而言，它也非常强调企业的道德性，从而认知比较趋近于企业的本质，这有点类似于日本社会，因而也必然产生与根基于西方社会的主流企业理论不一致的要求。究其原因，中国社会具有深厚的人本主义基础，它不仅强调个人维持自然有机体内部的均衡与和谐，强调个体生命的全面发展；而且，还进一步推广到人际社会关系的和谐，因为这也是人类多样化需求的重要方面，从而维护社会的稳定和有序。因此，传统中国关注的是处于社会关系中的“社会我”，从而形成以社会为中心的价值取向；在这种社会关系中，社会财产往往无法界定到个体，而是与所有发生关系的人都有牵连，而且，组织也被视为人们通过契约而成立的相对独立的共同体，它仅仅是个人权利的“裁判者”而不是“主权者”。显然，在这种公有化的企业组织中，组织的运行和发展就不是为某一特定个体与群体的利益服务，而是为共同体所有成员的利益服务；也正是在组织社会化的前提下，这种普遍联系的动态演化分析衍生出了社会共同治理模式，要求建立普遍而对称的激励-约束机制，而不是基于单向监督的委托-代理机制。

因此，尽管当前中国学术界接受和宣扬的是新制度主义企业理论，实践中推崇的也是源于欧美企业的治理模式，但我们必须清醒地认识到，这种简单搬用其本身就存在着严重缺陷。究其原因，主流企业理论及其相应的治理模式仅仅体现了西方社会的基本思维和行为机理，并且西方企业的一系列制度也有其特殊的社会条件。特别是，我们应该明白，企业管理本身不仅仅甚至主要不是涉及物质资源的配置问题，而更主要涉及人力资本等社会资源的配置问题，涉及如何充分激励人力资本主体的主动性。显然，一旦涉及人与人的关系领域以及社会资源的配置这些问题，理论就具有非常强的本土性。究其原因，人与人之间的互动必然涉及人的偏好问题，而不同社会文化中人的偏好是有差异的，从而不能采用同一种治理模式。因此，如果不搞清制约中国社会的经济结构、文化结构、制度结构，就解决不了企业的治理问题，基于西方个人主义和主权价值观的委托-代理治理模式用到中国企业身上时就会变得无效。但是，目前的流行研究却往往以欧美相关制度为中国仿效的模式或改进的方向，这显然忽视了欧美制度的独特性及其文化基础。

基于上述分析，笔者提出了一套简化的比较分析范式，即基于文化（culture）-结构（structure）-治理（governance）-绩效（performance）的CSGP分析范式，来对不同文化中企业的组织、治理方式和绩效表现等进行比较研究（见图2）。

图2 CSGP分析范式

通过基于CSGP范式的比较分析，我们就可以更好地认知不同制度的优劣及其适用条件，从而为本国的制度改造提供服务。一方面，通过揭示文化性制约条件及其与社会力量结构和偶然性因素如何结合导致了企业组织的变异、多样性和演化，识别、理解和进一步阐释在不同组织形态下企业治理机制、信息状态以及个体的行为表现，从而为中国企业制度的改进和完善提供来自不同经验的知识基础。另一方面，通过对不同文化下企业绩效的实证研究探究不同企业各自的优势及其相应的文化伦理，通过对制度原生国与引入国的比较分析，从而为跨国制度学习与创新提供健全的知识基础。特别是，把从本质到现象的研究路线与CSGP分析范式相结合，不但可以揭示现有的企业理论以及管理模式所存在的缺陷，而且可以创造性地阐释文化传统，从而实现真正适合本国国情的技术和制度创新。事实上，从国外引入的创新，它所蕴含的意会性知识与传统观念必定有一定程度的冲突，这就需要对文化意义系统进行局部修正乃至重新阐释，使产生创新的意会性知识纳入演变着的文化传统之中，从而为导致结构转变的能动作用提供基础。

总之，正是由于企业制度本身是具体社会中人之行为互动的结果，而人的社会性行为则受传统习俗、文化以及法制的影响；因此，企业制度的改进不是一个简单的照搬过程，这也正是当前中国企业改革的艰难性所在。显然，如果不对企业本质和中国文化有深入的了解，不对不同国家的企业制度的文化共生性作深度的比较研究，那么，我们就无法“设计”或摸索出适合中国国情的有效企业制度，借鉴他国的经验也会是“头痛医头，脚痛医脚”，最后就是一个几无改革效力的“四不像”。实际上，在接受西方理论和实践之初，我们把美国企业制度当成主要的模仿对象和基本的改进参照方向，后来随着对日本企业制度了解的逐渐增多，又开始将日本模式视为更适合国情的选择；但是，由于20世纪90年代后日本经济开始出现了停滞而美国的新经济开始蒸蒸日上，又开始把欧美模式视为具有普遍意义的，从而决然抛弃日本模式而追求欧美的期权激励等治理模式。结果，中国企业改革路径就这样变来变去，最终几乎什么方向也没有了，以致迄今依然没有形成较为成熟的制度模式，各类企业制度建设依然还在摸索中。因此，这就要求我们学者基于上述的比较制度分析路线，深入地剖析各种体制的成因及其本身的适应性，并从本土文化入手寻求适合中国人行为机理的企业制度。