第17章 管理危机

团队在膨胀，业务在发展，一切看似都在向好的方向进化。但随之而来的，是日渐凸显的管理问题。

先是技术部有员工反映，新来的几个程序员经验不足，老是提交有bug的代码，导致项目进度一再耽误;然后是市场部有人抱怨，新招的销售总监独断专行，完全不顾团队的建议，致使一个大客户流向竞争对手;人力资源部的新经理也屡屡受到员工投诉，工作方式简单粗暴，把大家搞得人心惶惶......

问题接二连三地暴露出来，鲁飞和赵磊都感受到了前所未有的压力。他们意识到，公司发展到现在这个阶段，单纯依靠个人魅力和行政命令已经远远不够，必须建立起一整套行之有效的管理体系，将企业管理的随意性降到最低，将企业发展的规范性提到最高。

在一次管理层会议上，鲁飞直言不讳地指出了目前存在的问题:“我们现在面临的最大挑战，不是技术，不是市场，而是管理。公司的人越来越多，部门的墙越筑越高，信息的流通和协同的效率，远远跟不上业务发展的节奏。再这样下去，我们很可能会在自己膨胀的体系中迷失!“

赵磊深以为然:“我同意鲁飞的看法。过去一年咱们忙于业务拓展，的确忽视了内部管理的提升。再不改变，只怕大厦将倾啊。“

在众人的讨论下，一场声势浩大的组织变革拉开帷幕。鲁飞和赵磊决定从流程、绩效、文化等方面入手，全面推行管理创新，力求化危机为转机。

首当其冲的是流程再造。之前公司的很多工作流程都是从小公司时代沿袭下来的，缺乏系统性和规范性。鲁飞带领流程优化小组彻夜加班，绘制了数十张流程图，明确了每一个环节的输入、处理和输出，最大程度地减少了冗余和浪费。与此同时，各部门的KPI也进行了重新设计，从结果导向转变为过程管控，从单打独斗变为协同作战。一时间，修途软件热火朝天，每个人都在为提升组织效能而努力。

绩效改革紧随其后。针对绩效考核主观性强、职级晋升标准不透明等问题，赵磊牵头成立了绩效改进委员会，广泛吸收员工的意见和建议，历时两个月，终于出台了一套更加科学化、人性化的绩效管理办法。新制度不仅增加了同事互评、下属评上级等环节，而且对职级晋升制定了明确的硬性标准，大大提高了绩效管理的公平性和透明度。

文化建设也被提到了前所未有的高度。为了破除部门壁垒，增强组织凝聚力，公司开展了一系列丰富多彩的团建活动，诸如户外拓展、主题沙龙、跨部门头脑风暴等，让“主动协同、勇于创新“的价值观深入人心。同时，一项基于协同办公平台的OKR项目管理制度也在全公司铺开，将每个人的努力都纳入了一个共同的愿景之下。

管理的创新，为修途软件带来了脱胎换骨的变化。三个月后，一个全新的修途展现在鲁飞和赵磊面前:高效、透明、充满活力，处处洋溢着蓬勃向上的气息。危机似乎已经成为过去式，每一个修途人都以崭新的面貌，朝着既定的目标阔步前行。

然而，没有人会想到，一场更大的危机正在酝酿之中，即将考验这个管理体系的生命力......