1.1.3 OKR的优点和缺点

OKR能够抓住工作的重点，所有与岗位相关的O（目标）都有相应的KR（关键成果）对应。被正确定义的KRs能够对O形成比较直接的支持作用。实施OKR能够为整个公司带来3个方面的价值，具体如下。

对于组织层面（公司层面）来说：实施OKR有助于形成以绩效为导向的组织文化；能够形成上级和下级就绩效问题持续沟通的组织氛围，提升上级的领导能力，提高下级的满意度和敬业度；有助于明确组织层面的目标与方向。

对于团队层面（部门层面）来说：实施OKR有助于团队内部上级和下级的双向沟通，保持团队内部行动的一致性；有助于定期查找问题，找到业绩增长点，及时调整工作方向；有助于保持团队的目标，让团队目标既能够支持战略，又能够为员工目标提供参考。

对于个人层面（岗位层面）来说：实施OKR有助于员工抓住工作的重点，明确工作的方向，让员工的行动更加聚焦；使员工的工作能够得到及时评价，有助于增强员工的信心；能够让员工的工作成果得到持续反馈，有助于提高员工的绩效意识，同时有助于员工个人能力的提升。

与其他绩效管理工具相比，OKR的优点主要包括以下几点。

（1）OKR实施起来比较简单，每个团队或个人最多设置5个目标，每个目标一般包含3～4个关键成果。实施OKR后，每个岗位的员工都能明确工作的重心，既有目标，又有完成目标的导向性，员工的目标感更强。而每个部门或岗位一般会设置5～8个关键指标。

（2）OKR比较透明，实施OKR的公司一般要求整个公司、所有部门、全部岗位的OKRs都是公开透明的。OKR的这种公开透明，让员工的思维跟得上公司的目标和团队的目标，以免某岗位员工因为原本的岗位职责或工作惯性所限而偏离方向。

公开透明的OKR有助于增强员工的全局意识。上级与下级的OKR关联比较紧密，更能体现公司上下拥有一条心，拧成一股绳，以强化公司整体的凝聚力。而若实施其他绩效管理工具，员工很难知道其他部门或岗位的指标。

（3）在OKR中，目标的设置不仅强调顶层目标的分解，同时也非常强调基层员工的意见。基层员工的目标是由员工和管理者共同制定的，因为基层员工与直接客户的接触更紧密，对客户的需求更了解，对工作的要求更实际。

这样做能够充分调动员工的积极性。基层员工的充分参与有助于促进员工主动执行，有助于让员工对待工作的态度由“要我做”变成“我要做”。而有的绩效管理工具特别强调自上而下分解目标的过程，自下而上的沟通相对比较少，员工的参与感比较弱，员工被动执行的意味更强。

（4）OKR中的O（目标）并不强调明确量化，有时甚至一些比较具有鼓动性的口号也可以作为目标。OKR中的KR（关键成果）比较强调量化。其他的绩效管理工具对指标的要求普遍比较强调量化。

（5）OKR剥离了员工的直接利益因素，其结果通常不直接和绩效工资挂钩。OKR将组织的工作重心由“考核”转移到了“管理”，更强调员工的行为纠偏和能力提升，这与其他的绩效管理工具，尤其与KPI大不相同。

OKR同样存在缺点，OKR的缺点主要包括以下几点。

（1）适用性存在局限。OKR并不适合所有的公司，对于一些生产经营非常稳定的公司，有时候实施其他的绩效管理工具反而更合适。

（2）OKR特别强调绩效管理的过程管控，特别强调沟通，所以对管理者和员工的沟通能力都有一定要求。并不是所有员工都能快速理解和实施OKR，在适合采取OKR的公司实施OKR，有时候也会因为管理者或员工沟通能力的参差不齐而让OKR的推行举步维艰。

（3）OKR不把绩效结果与员工薪酬挂钩的做法是一把双刃剑。这样做有时候可以在一定程度上激励员工创新，但在有些情况下，这样做会让员工失去对目标的敬畏，反而不容易达成目标。