1.2 就业歧视的法律风险

打开各大招聘网站，很多招聘岗位都提到了年龄、性别、婚姻状况等方面的要求。例如，招聘司机限定男性、35岁以下；招聘出纳限定女性、未婚、22岁以下，等等。其实，这些做法都是违法的，涉嫌就业歧视。

所谓就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

典型案例典

2018年7月5日，有微博网友发布了在求职某著名生鲜零售商时遭遇到“地域歧视”的爆料微博。该网友在微博中晒出了多张微信聊天记录截屏，显示在与该公司负责招聘工作的田经理的交流中，对方发出了“我们不要北京人”“公司规定”“你们北京人我们一律不要”等言论。该事件在网络上迅速引起热议。

虽然该公司在当天晚上就做出反应，表态从未在招聘过程中提出过地域性要求，而且“甩锅”称该田经理系合作的第三方劳务公司人员。次日，该公司再次发出致歉函，表示这次的行为“低级而愚蠢”，并表示要进行整改。但接连两次的致歉，并未获得网友和舆论的认可。毫无疑问，此次事件对该公司的声誉和形象造成了严重的负面影响。

案例解读案

法律赋予劳动者平等的就业权，其实就是我国宪法确定的公民的平等权的具体体现。

根据有关法律、法规并结合司法实践，就业歧视的范围主要包括种族、肤色、宗教、政治见解、民族、出身、性别、户籍、健康状况、年龄、身高、语言等。

在本案中，该生鲜品牌的招聘人员明确表示不招录北京户籍的人员，显然已经涉嫌构成了就业歧视。如果该求职者据此起诉，用人单位将要承担相应的法律责任。

关联法条关

1. 《中华人民共和国劳动法》（2018年修订，以下简称《劳动法》）

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、宗教信仰不同而受歧视。

2. 《中华人民共和国就业促进法》（2015年修订，以下简称《就业促进法》）

第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

防范要点

法律是硬性的规定，一定不能违反。这就要求我们在发布招聘广告时一定要避免歧视类词汇和字眼，如“仅限男性”“仅限未婚女性”“仅限城镇户籍”，等等。

现实生活中也存在一些约定俗成的现象，比如，前台接待多为女性，出纳多为女性，司机多为男性。法律规定了用人单位不能搞就业歧视，但法律也赋予了用人单位自主挑选应聘者的权利。因此，用人单位在从应聘者中挑选候选人进行面试时，完全可以根据自己企业的实际情况，制定自己的选人标准。

如果非要在招聘广告中写上涉嫌构成就业歧视的字眼，那么最好加上“优先”二字，如“女性优先”“未婚优先”“身高175cm以上者优先”，等等。需要特别强调的是，这种表述并不代表绝对合法、绝对没有风险，但起码看上去会让人感觉舒服一些。

在现实操作中，有很多企业尤其是中小企业，用人部门为了提高效率而直接通过个人微信、微博、朋友圈等新媒体渠道发布招聘信息。这些人员的法律知识可能不会太好，极易发布涉嫌就业歧视的招聘信息。所以用人单位需要针对招聘广告的发布制定规范的流程，所有的招聘广告必须经人力资源部门或是法务部门审核后才能对外发布。